О них корреспондент газеты беседует с директором Гомельского завода «Кристалл» А.А. Барановским.
Адрес первой из них прост и многим знаком: Гомель, улица Ильича, завод «Кристалл». Вторая «прописана» там же. Тайна первой — чудо превращения алмазов в бриллианты, чем и занят, причём успешно, работники одного из самых молодых предприятий города. А секрет второй загадки связан с тем, что за короткое время здесь существенно улучшена социальная сфера жизни коллектива. Как это удалось?
Мой собеседник — директор завода «Кристалл» А.А. Барановский — улыбается:
— Нельзя ли для начала разговора вопрос более простой?
— Можно, Александр Александрович. В переводе с латинского языка слово «директор» означает: направлять. Что самое сложное в этой должности?
— Все непросто. Но самая необходимая черта руководителя, на мой взгляд — умение общаться с людьми. Экономике нельзя приказать быть эффективной. Особенно сейчас, в период перестройки. Делом движет не слово, а только само дело, люди, которым оно поручено. Тем более, что вот уже семь месяцев мы работали по принципу самоокупаемости и самофинансирования, а до этого два года — в условиях экономического эксперимента. Добавлю ещё, что завод постоянно слышит за спиной «дыхание» своих конкурентов. А мы хотим, чтобы советские самоцветы — так красиво и точно называет наш народ драгоценные камни — не теряли тех твёрдых позиций, которые они завоевали на мировом рынке. У них такое высокое качество, что цена их там на 10 процентов больше, чем у такой продукции других поставщиков. Экспорт бриллиантов — один из источников поступления инвалюты, без которого невозможно развитие торгово-экономических связей нашей Родины с капиталистическими странами.
Кстати, о первом Белорусском бриллианте. Для освоения основных профессий — распиловщиков, обдирщиков и огранщиков алмазов на одноимённый Смоленский завод в сентябре 1972 года было направлено сто человек. Штаб по строительству нашего завода принял решение: в ознаменование 50-летия образования СССР ускорить выпуск продукции гомельчанами. Для этого была развернута подготовка временных производственных мощностей.
И вот 27 декабря того юбилейного года, досрочно освоившие свои профессии распиловщик алмазов Николай Фёдорович Шпак, обдирщик Пётр Иосифович Иванчиков, огранщики Виталий Степанович Медведев и Владимир Васильевич Макеев при помощи смоленских специалистов на год раньше установленного срока изготовили первый Белорусский бриллиант. Мы его пишем только с большой буквы.
Кстати, В.С. Медведев сейчас — заместитель директора ГПТУ №113, которое появилось одновременно с заводом и готовит для него кадры, а В.В. Макеев — заместитель директора нашего предприятия по качеству.
Нашему «Кристаллу» нет ещё пятнадцати лет, это, можно сказать, завод-подросток. Но он — современное, хорошо оснащённое предприятие алмазообрабатывающей промышленности.
— Александр Александрович, ваш заместитель по кадрам и быту Леонид Степанович немного внимания уделил корреспонденту «Гомельской правды», до встречи с вами обстоятельно рассказал о жизни коллектива, а главное показал то, что за последние полтора-два года сделано по его социальному развитию. Всему тому, что увидела, можно по-хорошему позавидовать. Давайте вернёмся к первому вопросу беседы: как это удалось?
— Всё здесь взаимосвязано. Лучше работаешь — лучше живёшь. Самоокупаемость и самофинансирование означает, что за счёт заработанных коллективом средств должны покрываться все текущие затраты, включая оплату труда, осуществляться вложения на расширение и реконструкцию производства, социальное развитие коллектива. Это качественно новый подход. Он усиливает не только экономический интерес каждого работника. В нём — материализация принципа самоуправления коллектива, развития демократического процесса.
Вот какие средства мы имеем на этот год. Фонды развития производства, науки и техники свыше 1,5 миллиона, материального поощрения — 750 тысяч, жилищного строительства и соцкультбыта — около 800 тысяч рублей. За первое полугодие план по прибыли завода выполнил на 120%. Это дало возможность увеличить указанные мною фонды соответственно на 88 тысяч, 151 тысячу и 117 тысяч рублей. Причём к последней цифре нужно прибавить ещё 76 тысяч, которые получены за перевыполнение плана поставок и являются ощутимым плюсом для фонда материального поощрения.
В коллективе всё и все на виду. Возьмём такую острую проблему, как жильё. Сейчас в улучшении его у нас нуждаются 573 семьи. Какие здесь перспективы? Уже в этом году планируется заселить 40 двух- и трёхкомнатных квартир. В этой пятилетке должны вступить в строй два жилых дома на 60-70 квартир и столько же — в доме жилищно-строительного кооператива. В стадии решения находится вопрос о том, чтобы возводить удобные, комфортные двухэтажные индивидуальные дома возле деревни Севруки. Желающих строить их на собственные средства немало — в списке уже 123 человека. Какую помощь они получат? Кроме кредитов Госбанка и субсидий предприятия, завод поможет во всех коммуникациях — обеспечении будущего нашего посёлка светом, газом, водопроводом и, конечно же, построим к нему хорошую дорогу.
В последнее время добротно отремонтировали тот жилой фонд, который имеем. Это два дома для малосемейных и два общежития по 460 мест в каждом.
— Читателям нашей газеты интересно знать, какие удобства есть для тех, кто работает на «Кристалле»?
— У нас хорошая столовая с двумя залами: общим и диетическим, буфет, обеды в первом — по 60 копеек, во втором — 75. Это недорого. Причём, для тех молодых рабочих, которые осваивают профессию и зарплата которых пока небольшая, завод оплачивает 75 процентов стоимости продовольствия. Есть магазин кулинарии, стол заказов, овощехранилище. При столовой недавно открыли свой цех копчения для рыбы, птицы, мяса. Имеем теплицу, из которой получили более четырёх тонн ранних овощей. В августе введём ещё одну, площадью в 1300 квадратных метров на территории завода. Планомерно осуществляем программу «Подсобное хозяйство». В этом году она даст на каждого работника по 7 килограммов мяса, а к концу пятилетки — 25, овощей — 6-7 килограммов. Пока удерживаем подсобное хозяйство на арендуемых площадях — в колхозах «Большевик» Кормянского и «Рассвет» Калинковичского районов. Там у нас на откорме 37 свиней, 50 бычков. В прошлом году на мясокомбинате изготовили для коллектива тонну колбасы. Сейчас нам выделены для подсобного хозяйства 537 гектаров угодий в колхозе «Рассвет». Уже завезли туда раствора-бетонный узел. Будем богатеть.
Расскажу вам о комплексе. Но раньше вот о чём. Бриллианты не случайно так высоко ценятся. Это объясняется не только исключительной красотой алмаза, редкостью крупных камней, но и трудом, высокой стоимостью их обработки. Работа нелёгкая.
Поэтому на заводе немало делается по внедрению новой техники и прогрессивной технологии. Успешно выполняются мероприятия комплексной программы совершенствования технологии производства бриллиантов и пятилетнего плана технического перевооружения. Внедрено около 750 роботов-манипуляторов, которые ведут первичную обработку камней, освоены лазерная техника, ряд новых технологических процессоров, например, термохимический метод обработки алмазов.
Всё это облегчает работу. Большое значение имеет и настроение, с которым человек исполняет её. О нём тоже нужно заботиться. Есть у нас две сауны — общезаводская в цехе №3. немало работников посещают фатарий, оборудованный для проведения индивидуальных и групповых ультрафиолетовых облучений. В чайной комнате можно освежиться ароматным напитком, а в комнате эмоциональной разгрузки — оставить свою усталость. Здесь всё способствует отдыху — удобные кресла, красивые пейзажи зелени, фонтан, музыка. На основном производстве создана зона отдыха со спортивным уклоном. Площадь — почти 300 квадратных метров. Здесь установлены тренажёры, массажные приспособления, теннисные столы и т.д.
Я уже не говорю, что в производственных цехах — много света, кондиционированный воздух. Действует здравпункт, оснащённый современной медицинской аппаратурой.
На заводе работает немало женщин, в основном молодых. Их настроение в немалой степени зависит от того, как устроены дети. Эта проблема у нас полностью решена. К услугам малышей — два детских ясли-сада. Планируем пристройку к детскому саду №122 на 140 мест, возведение дач для ребят на 80 мест. Заводская детвора отдыхает в пионерском лагере в Клёнках, строем новый пионерский лагерь — базу отдыха в Терюхе на 180 мест в созыв. Забыл ещё назвать наш зал игровых автоматов — это желанная забава для детей.
На заводе можно получить и бытовые услуги. Это транспортные услуги, столярные и ремонтно-строительные работы, выпуск металлоизделий, ремонт обуви, фотография, прокат. В этом году откроем в женском общежитии комнату «Сделай сам», прачечную по методу самообслуживания. А к концу пятилетки — платную автостоянку, ремонт часов.
На всё это деньги заработаны коллективом. У нас немало замечательных работников. Например, Николай Иванович Бондаренко, огранщик алмазов 5 разряда, коммунист, партгруппорг участка, учитель молодёжи. Он в совершенстве овладел своей профессией, нормы соблюдает на 250-280 процентов, причём почти 94 процента произведенной им продукции принимается с первого предъявления. Николай Иванович первым на заводе выполнил задания одиннадцатой пятилетки, план прошлого года завершил к празднику Октября, является инициатором внутризаводского соревнования за досрочное выполнение повышенных обязательств, запевалой почину: план 2.5 года — к 70-летию Великой Октябрьской социалистической революции. Сейчас этот передовик работает в счёт 1988 года. Он руководит школой передовых приёмов и методов работы.
Немало добрых слов можно сказать и про огранщиков — Владимира Ивановича Савостова, Любовь Иосифовну Сафонову, Марию Михайловну Пацюк, обдирщика алмазов Анатолия Ивановича Гордейчика, распиловщика Александра Владимировича Янкова и многих других. Они помогают, если можно так сказать, разжигать умственный, творческий аппетит в коллективе, совершенствовать соревнование.
— Что дают вам встречи с членами коллектива?
— Встречи обостряют чувство ответственности перед ними, а главное — обогащают неискаженной, правдивой информацией об их настроении, о состоянии дел на заводе. Это важный момент: получаешь оценочные сведения о работе руководителей, общественных организаций, всех наших служб. Особенно чувствую это на приёме по личным вопросам, которые веду каждый понедельник.
В стенах вот этого кабинета, где мы беседуем, нередко решаются такие проблемы, на фоне которых вопрос, скажем, о перенесении отпуска может показаться мелким. Например, приходила ко мне с такой просьбой Татьяна Михайловна Крупская. Признаться, тогда подумал: «Дорогая моя, мне бы твои заботы…» А когда потом слышал такие просьбы снова и снова от других, понял, что ошибался. Да, ошибался, потому что нет «мелких» проблем там, где они затрагивают жизненные интересы людей.
— Июньский Пленум ЦК КПСС ещё раз подчеркнул большое значение демократизации общества. Как на заводе идёт этот процесс?
— Путь демократизации не усыпан розами. Его нужно ещё хорошо расчищать. Явление это неоднозначное: многое зависит от точной «дозировки» волевого и демократического. После январского Пленума ЦК нашей партии — в феврале у нас создан Совет трудового коллектива из тридцати человек. На его заседаниях решаются все главные вопросы жизни и деятельности завода: организация и развитие производства, социально-бытовые проблемы, воспитательные задачи.
Назову конкретный пример. Сейчас мы переходим на новые тарифные ставки и должностные оклады. Принципы этого перехода сначала обсудили на заседании Совета трудового коллектива, с бригадирами, мастерами, партийным, профсоюзным, комсомольским активом. А затем — с каждым цехом, участком. Причём, в инструментальном цехе пришлось по этому случаю бывать дважды. Сначала коллектив его не согласился с выкладками наших экономических служб. При второй встрече нашли общий язык, взаимное понимание проблемы, выслушали предложения, внесли соответствующие изменения. Добавлю, что всё это проходило не наспех, «сгоряча», а давали время подумать, всё взвесить. Поэтому такой острый вопрос практически решён безболезненно.
Именно так — коллегиально, гласно, демократично — вырабатывалась и система премирования. Это же тоже «заковыристая» тема. Вдумчиво обсудили её в каждой бригаде, на участке, приняли дельные предложения и всё это оформили протоколами — конкретными документами.
Ещё один факт. Когда предложил построить свой профилакторий, некоторые члены коллектива посчитали, что лучше возвести жилой дом. Вынесли «спор» на заседание совета трудового коллектива, обсудили вопрос на профсоюзной конференции. Мне удалось убедить товарищей, что профилакторий тоже нужен. Планируем построить его неподалеку от завода, в лесу, а также создать базу отдыха на берегу Чёрного моря, возле Одессы.
Ещё один путь демократизации — выборность руководителей. И в этом у нас уже есть, правда, небольшая пока практика. В частности, выборы начальника инструментального цеха. Было пять кандидатур. Двое заявили о самоотводе, а трое участвовали в своеобразном конкурсе. Больше всего голосов получил Михаил Петрович Коршак, который был до этого мастером цеха. Он уже 12 лет на заводе, его хорошо знают как руководителя, человека, специалиста, ценят за умение работать с людьми.
Хорошему росту демократичности способствуют и регулярные отчёты руководителей — от директора до начальников цехов, отделов — перед коллективами, встречи, выступления перед ними. Есть чёткий поквартальный их график, у нас есть совет руководителей.
— Есть такие, кто считает, что лично ему перестраиваться не надо, мол, и так делает всё, что необходимо. Другие, погорячившись, иногда говорят: там-то и там-то вообще всё осталось по-старому. Что вы думаете об этом? Какие трудности осложняют внедрение полного хозпрозрачности и самоопределения?
— Думаю, что июньский Пленум ЦК КПСС не только вдохновляет. Одновременно он и «охлаждает», предостерегает тех, кто самоуверенно считает, что всего достиг и никакой перестройки ему не требуется. Дел у каждого из нас — по горло. Нельзя считать и так, что всё остается по-прежнему. Конечно, хотелось бы, чтобы изменения происходили быстрее. Но чаще всего это ведь тоже от нас самих зависит. Хотя, безусловно, есть трудности и не в трудовом коллективе рожденные.
Радостно, что хоть медленно, но расширяются права и самостоятельность предприятия, повышается роль, ответственность и инициатива каждого члена коллектива во всей его деятельности. Вот яркое свидетельство этому: четыре квартала подряд «Кристалл» (в составе объединения) занимает первое место во Всесоюзном соцсоревновании среди предприятий нашего министерства. По итогам первого нынешнего квартала коллективу присуждено первое место в Гомеле по росту производительности труда.
Но немало и такого, что мешает нам более быстрыми темпами двигаться вперёд. Прежде всего имею ввиду планирование. До сих пор министерство, местные советские органы не выполняют постановление о том, что хозяйственная деятельность предприятия должна определяться на основе стабильного пятилетнего плана. В этом году план по товарной продукции ш реализации её у нас резко возрос. И не только за счёт «игры» цен, но и трудоёмкость увеличилась на 26 процентов.
По-прежнему планы не сбалансированы, что приводит к сбоям в работе, невыполнению отдельных показателей. По-прежнему приходится слишком много показателей, не предусмотренных Постановлением Совета Министров СССР. Скажу конкретно: вместо десяти получаем тридцать шесть показателей. Есть одна застарелая беда: планы определяются несвоевременно. На этот год, например, окончательный план наш завод получил только в феврале. И только недавно, в июне, намечен он по поставкам по ассортименту на второе нынешнее полугодие.
Теперь о стиле руководства. Как и прежде, сейчас преобладают административные методы управления со стороны всех вышестоящих органов, а не экономические, как диктует перестройка. Громоздкая структура управления. Вместо двух звеньев практически существует четыре: завод-производственное объединение-Главное управление-функциональные управления Министерства. По такой длинной «лестнице» решение вопросов затягивается на месяцы.
Огорчает и то, что нормативы отчислений от прибыли не стабильны, меняются из года в год. Причём, пока они не нацелены на повышение роли материальных стимулов. Прибыль по пятилетке ежегодно растёт на 15-20 процентов, а фонд материального поощрения остаётся прежним. За счёт чего же поднимать личную заинтересованность работников в конечных результатах работы коллектива?
Далеко не все гладко и в материально-техническом обеспечении. Та «карточная» система, которая действует в стране, себя изжила и требует замены. Для строительства хозяйственным способом плохо выделяются механизмы, материалы, железобетонные изделия. Центральные ведомства, взяв на себя распоряжение фондами, держат руководителя «на жестком поводке», загоняют его под свой диктат. Никто пока добровольно никаких прежних, отживших запретов и ограничений, не отменяет.
В решении любого хозяйственного вопроса руководитель по-прежнему по рукам и ногам связан инструкциями, предписаниями, распоряжениями. Как пробиться, через этот частокол? Время не на словах, а на деле дать самостоятельность рабочему коллективу, как этого требует Закон СССР о предприятии (объединении). А местные партийные и советские органы должны требовать выполнения соответствующего постановления не только трудовым коллективом, но и вышестоящими хозяйственными и контролирующими органами, пресекать попытки отдельных из них ограничить право предприятия самостоятельно определять, как использовать заработанные фонды. Вот факт: в этом году Стройбанк открыл нам финансирование по капитальному строительству только… в мае.
Не понятно, почему УКС горисполкома не принимает от предприятий, работающих в условиях полного хозрасчёта и самофинансирования, в полном объеме средства на долевое участие в строительстве жилья. 3800 тысяч рублей у нас принято только 300 тысяч, а 400 тысяч рублей с лимитами для жилищно-строительного кооператива вообще не принято.
Очень нужно сократить и отвлечения рабочих от основной работы. Все они должны строиться на договорной основе из компенсаций убытков, наносимых коллективу — средства же, затрачиваемые на эти цели, заработаны именно им и подлежат распределению именно в нём. Для того, чтобы быть на хозрасчете и самоокупаемости, хозяйственнику нужно чаще, как говорится, ощупывать свой карман, лучше считать деньги и не расходовать их без разбора.
***
Вот такими были ответы на две загадки.
А теперь несколько слов о директоре завода. Хороший хозяин. Человек твёрдого характера. Умеет увязывать текущие и перспективные задачи. Инициативный. Деловой. Принципиальный. Простой в общении. Внимательный к людям. Большой эрудит. Так характеризовали его все, с кем пришлось поговорить на заводе. Так рекомендовал его и председатель исполкома Новобелицкого районного Совета народных депутатов Николай Андреевич Протасоветский. Надеюсь, что и сам разговор, который сегодня публикуется, тоже свидетельствуй об этом.
Беседу вела З. Зайцева, спец. корр. «Гомельской правды»
Гомельская правда, 12 августа 1987
Перевод Александра Флегентова
